Первая встреча. Круг. Два супервизора и несколько руководителей.

Чувствуется интерес, волнение, тревога.

Мы словно высадились на неизвестной территории, местность которой нам ещё предстояло исследовать.

 

В этом исследовании мы опирались на идею, что бессознательные процессы играют значительную роль не только в жизни отдельного человека, но и в деятельности организаций и компаний. Также мы придерживались позиции, что команду определяют её рабочая задача, организационная структура и взаимоотношения участников. «Командная супервизия приобретает психодинамическую модальность в результате того, что мы совместно рефлексируем по поводу сознательных и бессознательных значений различных тем, волнующих команду, – таких, как выполнение задач, понимание ролей, взаимоотношения членов команды между собой и с руководством, а также связанные с этим конфликты, вовлеченность в организационные процессы и т.д.» [1, с. 331]. Таким образом, обозначились границы нашей работы: мы – супервизоры, наш клиент – организация, в супервизионной группе мы работаем с представителями клиента – руководителями.

 

Вооружившись знаниями, заручившись поддержкой коллег и получив напутствие супервизора, мы шагнули в неопределённость. На местности, которую мы начали исследовать, оказалось множество плодородных земель, но вместе с этим зыбучих песков и непроходимых участков, в которые даже шагнуть было страшно.

 

Участники группы тоже попали в новые для себя условия: ни в этом кабинете, ни в этом формате, ни в этом составе они прежде не работали. Участники то и дело соскальзывали в привычные обсуждения типа рабочих совещаний или же вовсе не говорили о работе, а выясняли отношения как на терапевтической группе.

В работе с организацией в группаналитическом подходе очень важным является работа с сеттингом. И нашей задачей было удержать заявленный формат работы в тех рамках и границах, о которых мы договорились и в организации, и в группе. Это было совсем не просто, потому что было столько эмоций, что мы порой не успевали отловить момент, когда группа начинала работать как терапевтическая. В то же время ощущалась переполненность чувствами, и группа будто не могла двинуться дальше и обсуждать рабочие вопросы, пока не выгрузит эмоции. И мы всё время балансировали между терапией и планёркой.

Вместе с тем в нашей супервизорской паре нарастало напряжение. Интересно, что на самой супервизии все было в порядке, мы работали слаженно в команде, было доверие друг к другу, ощущалась поддержка. Но когда мы оказывались за пределами группы, моментально появлялась эмоциональная заряженность. Она возникала порой как будто на ровном месте. Одна из нас жила с надеждой дотерпеть до конца года и больше не работать вместе. У другой подступала тошнота от мысли, что сейчас нужно обсуждать совместную работу или писать отчет. Откуда-то появлялись претензии гигантских размеров, превращавшие бытовые мелочи в непреодолимые трудности. И всё это касалось исключительно личных вопросов. Но как только начиналась супервизия, ситуация менялась.

Происходящее в группе отражалось в том, что происходило между нами. Мы, как и участники группы, балансировали между «терапией» и «планёркой». Нашей супервизорской паре не хватало аналитической работы так же, как группе не хватало обсуждения стратегических вопросов. Наши процессы были очень похожи, благодаря чему стало понятно, что мы захвачены контрпереносом. Мы знали про важную роль контрпереноса в работе, обсуждали это на своей супервизии, и считали, что всё под контролем.

Но сложность работы с контрпереносом заключается в том, что чувства, возникающие в группе, попадают на «благодатную почву» супервизора, поэтому они так легко присваиваются. Их непросто отделить и в индивидуальной работе, а общегрупповое бессознательное оказывает ещё большее влияние на ведущего, в том числе в силу множественности контрпереноса. «Важнейшим следствием множественного контрпереноса является напряжение, которое испытывают группаналитики, вынужденные допустить в себя и интегрировать различающиеся, а иногда и прямо противоречащие друг другу, контрпереносы. Это напряжение контрпереноса – весьма своеобразный группаналитический феномен; при достаточной интенсивности он нередко становится двойным испытанием на прочность» [2, с. 98].

 

Панорама на местности менялась динамично как во сне. Мы словно оказались в мирах Сальвадора Дали, где всё перекодировалось в символы и образы. Чтобы там распознать себя и обнаружить друг друга, нам необходимо было отказаться от привычного восприятия и образа мышления.

 

Работа в команде даёт супервизорам большую устойчивость в работе с бессознательным организации. Также она является одновременно источником, материалом и инструментом работы с группой. Супервизорская пара как зеркало отражает процессы в группе и в самой организации, поэтому всё, что возникает в ней, важно для анализа.

Наше настойчивое прояснение взаимоотношений было ответной реакцией на перенос группы. Избегание каких-либо тем между ведущими естественным образом влечет за собой стремление обходить острые углы и в группе (как провоцирующие факторы), что сдерживает динамику. Избегая конфликт в нашей паре, мы бессознательно присоединялись к участникам, которые препятствовали возможности развернуться конфликту в группе. Осознавая свои ограничения, мы выбрали пойти в свой конфликт.

Некоторые переживания были столь болезненными, что с ними было просто невозможно работать каждой из нас. Контрперенос усиливал личное настолько, что состояние порой было похоже на аффект. В таком эмоциональном состоянии очень сложно разглядеть друг друга, свою группу, организацию. Аффект не оставляет места аналитической работе.

Но для нас эти переживания были важны и как личная история, и как совместная, и как часть рабочего процесса. Также важной для нас была идея, что ко-супервизоры – это группа в группе. Поэтому мы выбрали путь не только «каждый несет свое в личную терапию», а еще и разбирались с возникающими аффектами вместе, как в терапевтической мини-группе: вдвоем обсуждали, анализировали, связывали происходящее в моменте с первичным опытом.

 

Мы словно оказались в лабиринте из кривых зеркал. В этих искажениях сначала нужно было распознать себя, потом своего ко-, и, объединившись, искать выход.

 

Неотъемлемой частью работы с нашим конфликтом была и супервизия. Там мы увязывали воедино наши взаимоотношения, отношения в команде, с заказчиком. Мы проводили большую аналитическую работу, соединяя бессознательные мотивы и происходящее как в нашей команде, так и в организации, с которой мы работали.

Супервизионное пространство помогало нащупывать границы контрпереноса, осознавать реальные отношения, видеть сложившийся рабочий альянс. В этом месте порождались мысли и переживания, менявшие ракурс, с которого мы смотрели на работу. Супервизия была словно маяком, напоминающим о целях нашей работы и помогающим не сесть на мель в исследовании безбрежного бессознательного организации.

Обнаружив границы контрпереноса, мы испытали невероятное облегчение. Мы словно пришли в себя. И «из себя» обнаружили границы нашего конфликта, реальные отношения в группе, мотивы поведения клиента (организации). Пазл начал складываться. Теперь конфликты стали восприниматься не как проблема, которую нужно нам преодолеть, а как событие, показывающее внутреннюю реальность группы и организации.

Стоит отметить, что в других супервизионных группах, как и в супервизорских парах, взаимодействие складывалось иначе. Некоторые переживания были у всех похожими, как контрпереносные чувства в организации. Но опыт разных супервизорских пар отличался, как и группы между собой (ведь не бывает двух одинаковых групп). Наши переживания в паре соответствовали контрпереносу именно нашей группы.

За время нашего путешествия в страну Контрпереноса мы обнаружили несколько интересных и важных для нас моментов.

 

• В командной работе важен каждый, в ней нет вторых ролей.
• Открытость опыту другого, его взглядам, мыслям, способу реагирования дает возможность видеть процессы более масштабно.
• Не исследуя свои проблемные темы и не решая конфликты с ко-, мы бессознательно вносим ограничения в динамику группы.
• Взаимоотношения ко-супервизоров являются частью группового процесса и заслуживают внимательного рассмотрения в организационном контексте.
• Если в отношениях ко-супервизоров возникают конфликты, стоит внимательнее присмотреться. Возможно, это контрперенос.
• Если при работе с организацией возникает желание нарушить договоренности (контракт), стоит внимательнее присмотреться. Возможно, это снова контрперенос.
• Всё, что происходит в рамках работы с организацией (идеи, мысли, чувства), стоит рассмотреть с позиции, что всё это, возможно, уже есть в организации, и надо искать связь.
• Чувство удовлетворения от делаемой и проделанной работы напрямую не связано с внешней оценкой, и в определенном смысле является внутренним критерием качества работы.

Мы в своей профессии уделяем большое внимание изучению себя, развиваем чувствительность, чтобы распознавать чувства других. Каждый из нас владеет уникальным инструментом для исследования миров бессознательного. Поэтому все, что улавливают наши внутренние «антеннки», пусть порой болезненное, представляет большую ценность для анализа.

 

Список использованной литературы:

 

1. Кёрменди Ч., Херманн А. Психодинамические супервизии коллективов в коммерческих и некоммерческих организациях // Бессознательное в организации. Психодинамика руководства, консалтинга и управления изменениями. – М.: Независимая фирма «Класс», 2019. – С. 328-351.

2. Мёллер М. Л. Контрперенос в группанализе // А. Притц, Э. Выкоукаль Групповой психоанализ. Теория – техника – применения. – М.: Изд-во «VERTE», 2008. – 502 с.